TEAL: organizaciones felices, utopía o ventaja competitiva

Escrito por Andrés Hidalgo, CEO & Customer Experience Officer en Avanzza

Para gustos, los colores

En inglés la palabra “teal” es el nombre de un color que en español vendría a ser un azul verdoso, parecido al turquesa que, al parecer, más concretamente, se llama azul cerceta o, simplemente cerceta -vale, reconozco que lo acabo de averiguar. Pero no voy a hablar de colores, por elegantes o sofisticados que sean, sino de organizaciones, talento y liderazgo. Y es que teal es el nombre acuñado por Frédéric Laloux, autor del best-seller “Reinventar las organizaciones”, en el que describe un modelo organizacional que, tratando de adaptarse a las tendencias sociales y laborales del momento, busca el punto de confluencia entre la máxima productividad y la satisfacción y bienestar de las personas.

Ya se ha escrito mucho al respecto y, como me considero más un curioso y un estudioso de la materia que un experto, no pretendo describir con detalle el modelo Teal, ni enumerar de forma exhaustiva sus ventajas, sino que me limitaré a dar mi particular punto de vista, con la esperanza de que, tal vez a alguien le resulte inspirador o, al menos, interesante.

Empezaré por su peculiar nombre que, aunque asociado intencionadamente a un color, bien podría responder a un acrónimo formado por las siglas de Talento, Empoderamiento, Autonomía y Liderazgo genuino. De hecho, creo que estos términos representan las claves del paradigma Teal, e incluso podrían constituir una síntesis muy breve del mismo, así que, con generosidad y desde mi posición de humilde admirador, le cedo la ocurrencia al Sr. Laloux -quién sabe si llegará a leer estas líneas, por si le parece una idea aprovechable, teniendo en cuenta, además, que en inglés serían las mismas siglas.

Al margen de este pequeño guiño al autor, al que respeto profundamente, reconozco que me parece muy acertado recurrir al nombre de este color para bautizar al modelo de organización presentado en su libro. Aunque al principio pensé que podría haber sido una decisión arbitraria, tal vez buscando un término corto, con buena sonoridad y fácil de recordar, a medida que conocía más en profundidad el modelo y entendía sus fundamentos, empecé a verle el sentido a la elección del nombre. Y es que he acabado sospechando que guarda alguna relación con la pirámide de Maslow, esa teoría tan aplicada en el marketing empresarial, que establece una jerarquía de necesidades humanas, representada en forma de pirámide, en cuya cúspide, habitualmente en un color de la banda cromática entre el verde y el azul, está la necesidad de autorrealización, vinculada con el desarrollo del potencial, y la motivación de crecimiento y progreso.

El menos común de los sentidos

A la hora de entender el modelo Teal, me pareció muy útil conocer las circunstancias que motivaron a Laloux a escribir su ya famoso libro. En 2011, siendo director asociado de la consultora estratégica McKinsey & Company, se sintió tan desmotivado en su trabajo que decidió dejarlo para dedicarse a investigar cómo podrían las organizaciones mantener motivados a sus colaboradores. Durante más de dos años buscó y estudió empresas en las que las personas afirmaran trabajar con motivación y pasión, recopilando las conclusiones de esta meticulosa investigación en el libro “Reinventar las organizaciones”, publicado en 2014.

No pretendo restar ni un ápice de mérito a Laloux, pero en mi opinión, su mayor contribución fue refrendar y avalar, a través de un laborioso e intachable estudio de investigación, lo que a estas alturas de la historia nos debería haber dictado el sentido común. Y ya digo que no es poco mérito, si atendemos a la manera tan acertada con que Voltaire calificó, ya en el siglo XVIII, al sentido común, como “el menos común de los sentidos”.

Es una lata el trabajar

A raíz de su propia experiencia personal, Laloux cayó en la cuenta de que una gran mayoría de los trabajadores de todo el mundo no estaban satisfechos con su trabajo, y no se sentían comprometidos ni identificados con su empresa. Las preguntas que se hizo ante esta demoledora realidad no podían ser otras: ¿en qué están fallando las empresas exactamente? ¿qué pueden hacer para cambiar esa realidad y conseguir que sus trabajadores se sientan satisfechos, motivados y más comprometidos?

Y al dar respuesta a estas preguntas es donde hablo de aplicar el sentido común, porque…

¿A quién le va a satisfacer trabajar en una organización con una estructura jerárquica en la que tu supervisor te da órdenes, el jefe de área no sabe lo que haces, el gerente ni te conoce, y te cuadras si te cruzas en el pasillo con el director?,

¿Cómo te va a motivar trabajar cuando no tienes autonomía ni capacidad de decisión, y apenas atisbas expectativas de desarrollo?,

¿Qué compromiso vas a tener con una empresa en la que se prioriza la productividad y rentabilidad por encima de tu bienestar?

“Muchos de los males corporativos de hoy están asociados a egos temerosos … En las organizaciones Teal cabe esperar que dejaremos atrás algunos de estos males. Dejándonos guiar por el propósito, más que por la rentabilidad, el crecimiento o la cuota de mercado. Lugares que apoyarán el anhelo de la gente a ser ellos mismos y de estar involucrados en relaciones enriquecedoras”. Frédéric Laloux

Las conclusiones de Laloux definen un modelo de organización en el que las personas son protagonistas:

• No hay jerarquías definidas, se fomenta el sentido de responsabilidad, se confía en las personas y se las empodera para que participen en la toma de decisiones,
• los equipos trabajan de manera autónoma, nadie ejerce un control estricto, y todos tienen libertad para opinar e innovar, sin miedo al fracaso,
• la organización brinda oportunidades de desarrollo, tanto profesional como personal,
• se cuida el aspecto emocional, buscando que cada miembro de la organización se sienta lo mejor posible y se desarrolle en plenitud, con libertad para expresarse y mostrarse tal y como es,
• los logros individuales son considerados logros de la organización,
• se fomenta la flexibilidad, la agilidad, el feedback y la transparencia en la gestión de la información,
• se da más importancia al propósito que a los resultados, lo que facilita que las personas hagan suyo este propósito, se sientan más comprometidos y trabajen con más pasión,

En definitiva, las organizaciones Teal buscan el bienestar, la felicidad y la plenitud de sus trabajadores.

Si Darwin levantara la cabeza…

Un aspecto que me parece muy interesante de la tesis de Frédéric Laloux es la concepción de las organizaciones como entes vivientes y dinámicos. De hecho, para dar con el paradigma Teal, se basó en un estudio de Ken Wilber sobre la evolución del ser humano, según el cual, los humanos han ido dando diferentes saltos evolutivos a lo largo de la historia.

Estableciendo un paralelismo con la evolución biológica, Laloux sostiene que las organizaciones han evolucionado, de manera adaptativa, en función del contexto del momento y de los retos que han tenido que superar.

A partir de aquí, describe el proceso evolutivo de las organizaciones a través de cinco paradigmas que identifica con un código de colores. Esta clasificación cromática, similar a la de la pirámide de Maslow, se inicia con las organizaciones rojas -en las que rige la ley del más fuerte y un líder poderoso ejerce su autoridad a través del miedo, y culmina con la etapa de color “teal”, en la que se encuentran las organizaciones que se proponen desarrollar el potencial de todo su equipo humano como estrategia de adaptación al contexto social y económico de la actual era digital.

Adaptarse o morir

La base de todo cambio evolutivo es la selección natural, según la cual, los organismos mejor adaptados desplazan a los menos adaptados mediante cambios genéticos progresivos favorables.

“No es la especie más fuerte la que sobrevive, ni la más inteligente, sino la que responde mejor al cambio.” Charles Darwin.

En ocasiones, esa evolución biológica, que garantiza la supervivencia de una especie mediante la adaptación a un entorno cambiante, se ve alterada por un evento en forma de cataclismo, como el que acabó con los dinosaurios. De igual modo, la evolución de las organizaciones a lo largo de la historia ha contado con catalizadores de gran impacto, como en su día fue la revolución industrial o, más recientemente, la transformación digital, acelerada aún más por la pandemia de COVID-19.

No entiendo mucho de biología, pero supongo que habrá alguna característica de los seres vivos que les hagan más o menos adaptativos o proclives a evolucionar, y sospecho que tendrá que ver con el ADN y su codificación genética. De igual manera, creo que las organizaciones tienen su propio ADN, que llamamos cultura organizacional, y que el liderazgo es el motor del cambio evolutivo que crea, gestiona y favorece la adaptación de la cultura en función del entorno del momento.

Estoy convencido de que las organizaciones Teal son las que mejor se adaptan al actual contexto social, económico y cultural. Para sobrevivir como organización y tener éxito en un entorno VUCA como el que configuran la era digital, la globalización, la hiperconectividad, la inestabilidad política, la pandemia, etc., es preciso ser una organización ágil, con capacidad de reinventarse y aprovechar las oportunidades a través de un propósito evolutivo. Y el paradigma Teal es la respuesta.

No hay mejor receta para destacar frente a la competencia que contar con un equipo motivado, comprometido y apasionado por su trabajo. Y con esta premisa y una población laboralmente activa conformada principalmente por millenials -una generación que prioriza su bienestar y antepone lo emocional a lo económico, los modelos organizacionales anteriores, los menos evolucionados, están abocados al fracaso.

A estas alturas, y tanto hablar de evolución, adaptación al entorno y supervivencia, ya me estoy imaginando a las organizaciones Teal como aquella criatura que salió del mar por primera vez, y se adentró al desconocido medio terrestre, o aquel primer homínido que consiguió dominar el fuego.

Talentocracia

Es innegable que hoy en día el talento es un elemento escaso y valioso. Se habla de la era del talento, y hasta de la lucha por el talento, que se ha convertido en el nuevo objeto de deseo de las organizaciones.

Las organizaciones son muy conscientes de la importancia de este activo intangible, de que tecnología y capital ya no son suficientes para el éxito de una organización en un entorno tan globalizado, sino que se hace indispensable contar con talento y capacidad de innovación. Por eso, se invierte tanto en la gestión del talento, algo de lo que nos alegramos quienes nos dedicamos a esto.

Pero hay algo que me llama la atención, y es que en todo lo que leo sobre gestión del talento como factor clave de éxito, o como el gran desafío de las organizaciones, se habla, sobre todo, de atraerlo y de retenerlo, y muchas veces, también de desarrollarlo y cultivarlo, es decir, de sacar el enorme potencial que todas las personas tenemos dentro.

Sin embargo, no parece que nos hagamos una pregunta que se me antoja clave: ¿para qué?, es decir, ¿Cuál es el propósito de atesorar talento y hacerlo crecer? La respuesta es, para aprovecharlo en beneficio de la organización, ¿para qué si no?

El paradigma Teal aporta una nueva perspectiva en la manera de gestionar el capital humano de las organizaciones, y es en este punto donde me parece diferencial, aunque nuevamente, lo considero una cuestión de sentido común.

Vale, estamos de acuerdo en que el modelo Teal proporciona un contexto en el que los trabajadores son más felices, están más comprometidos, y hasta le ponen pasión a lo que hacen. También parece indiscutible que, solo en esas condiciones, es posible sacar su máximo potencial y lograr que exploten todo su talento.

Pero para mí, la clave está en el aprovechamiento de ese talento, a través de la autonomía, de la libertad para pensar, expresarse e innovar, de la confianza y el empoderamiento para participar en las decisiones. Esto es lo que realmente permite optimizar el capital humano, entendido como el conjunto de talento de la totalidad de los miembros de la organización. Por mucho talento que tenga una persona, por mucho que se haya invertido en atraerlo, retenerlo y desarrollarlo, si no se aprovecha, toda esa inversión habrá sido infructuosa.

Sr. Einstein, ¿podría no molestar más con esas ideas?

Que se lo cuenten a Albert Einstein, quién en 1905 escribió, no uno, sino hasta 5 estudios científicos, a cuál más brillante, que revolucionaron la física. Aquel año ha pasado a la historia como el “Annus mirabilis” (año milagroso). Lo que resulta aún más increíble es que semejante brote de creatividad ocurrió mientras trabajaba en la Oficina de Patentes de Berna, evaluando solicitudes de patentes y otros trámites administrativos, y con tal motivación y compromiso que en una carta a un amigo escribió que cada día tenía “ocho horas para perder el tiempo”.

¿Había talento en esa oficina? Yo diría que sí, pero… ¡Menudo derroche de talento!

No se trata solo de ganar en productividad, que también. Hay estudios que demuestran que los trabajadores felices son más productivos. Sin embargo, no se trata solo de eso. Un comercial feliz, venderá más, de eso no hay duda. Pero si no se le permite tener iniciativa, opinar, innovar, proponer, participar de las decisiones acerca del diseño del producto o de las campañas de marketing, estaremos desaprovechando una buena parte de su talento, y en el peor de los casos, tendremos a Einstein vendiendo seguros.